立ち読みコーナー『監督官がやってくる！』
＜第2章＞労働基準監督署の調査から措置の流れ
是正勧告の事例 労働基準監督署はどこを見るのか？
労働基準監督署の監督官の調査の目的は？ 是正勧告の事例には、どんなものがあるのか？
労働基準監督官は、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法等に照らして、これらの法律を遵守しているかどうかを調査し、法違反があれば、「是正勧告書」を交付します。
また、労働基準法違反とまではいかなくても、労働基準法の趣旨から改善が望まれる点があれば、「指導票」を交付して、事業場に対して改善報告を求めてきます。
労働基準法等に基づいて、労働者が、健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるかどうかを、総合的な観点から確認するために実施しているということになります。
＜是正勧告の事例＞ 労働時間に起因する是正勧告
是正勧告の事例の中でも、多いものです。
労働基準監督署が問題視する、労働時間に起因する是正勧告としては、法定労働時間を超過して働かせたり、３６協定の範囲を超えて労働させたり、適切な休暇を与えず労働させたりしたケースなどがあります。
労働基準法では、労働時間は休憩時間を除いて、原則として１週で４０時間、１日で８時間を超えて労働させてはならないことになっています。
労働基準法では、これを超えて労働させる必要がある場合は、「時間外・休日労働に関する協定届（３６協定）」を労使で締結して、所轄の労働基準監督署に届出る必要があります。
労働基準監督署に３６協定を届出しないまま、法定労働時間を超えて労働させた場合は労働基準法の違反となります。
たとえ時間外手当を支払っていたとしても労働基準法違反です。
また、労働基準監督署に３６協定を届出していたとしても、協定した労働時間の範囲を超えて労働させた場合も労働基準法違反です。
さらに、休憩時間も労働時間に応じて、労働基準法で以下のように定められています。
- 労働時間が６時間以下の場合は休憩時間は不要
- 労働時間が６時間超で８時間以下の場合は４５分以上の休憩
- 労働時間が８時間超の場合は１時間以上の休憩
この休憩を与えずに働かせると、もちろん労働基準法違反になります。
労働基準監督署が行っている実際の是正勧告の違反内容としては、労働時間に関するものが最も多くなっています。
長時間労働は、過労死や精神疾患など、健康障害に直結する可能性が高いため、労働基準監督署の指導の重点項目とされるわけです
＜是正勧告の事例＞ 割増賃金に起因する是正勧告
是正勧告の事例の中でも、多いものです。
労働基準法に違反する事例として、割増賃金に起因する是正勧告としては、やはり時間外手当を支払っていないケースや、管理監督者に深夜の手当を支払っていないケース、時間外手当の計算を間違えているケースなどがあります。
時間外手当を支払っていないケースとして多いのは、残業時間を頭打ちにしていたり、固定残業で超過分を支払っていなかったり、許可の無い残業だとして認めないケースなどがあります。
また、時間外手当を支払わないことを入社時に同意している、基本給に含んで支払っている、年俸制を適用している、などと言うケースもありますが、当然、これは労働基準法では認められません。
労働基準法では、割増賃金は、以下の割合で支払うことになります。
- 時間外労働 → ２割５分の割増賃金
- 休日労働 → ３割５分の割増賃金
- 深夜業 → ２割５分の割増賃金
深夜業は、２２時から翌５時までの労働であり、時間外労働や休日労働に加算して支払うことになります。
＜是正勧告の事例＞ ３６時間外協定に起因する是正勧告
是正勧告の事例の中でも、多いものです。
労働基準法の管理監督者に該当する場合は、時間外労働と休日労働に関しては、適用除外とすることができますが、深夜業に関しては支払わなければなりません。
名ばかり管理職などと問題視されているように、名目だけ管理職であり、実態が異なるような場合は、管理監督者として認められません。
労働基準法では、管理監督者の判断基準は以下の通りで、これらを総合的に見て判断します。
- 経営方針の決定に参画し、または労務管理上の指揮権を有している
- 勤務時間について自由裁量を有する地位にある
- 賃金について一般労働者に比べて優遇措置が講じられている
＜是正勧告の事例＞ 割増賃金の計算に起因する是正勧告
是正勧告の事例の中でも、多いものです。
労働基準法では、割増賃金を計算する場合、算定の基礎となる金額は、基本給のみではなく、各種手当を含んだ金額で計算しなければなりません。
ただし、下記の手当は除外して計算することが可能です。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金（結婚祝、傷病見舞金など）
- １ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
労働基準監督署は、実際の是正勧告では、未払いの賃金を過去に遡って支払うよう指導します。
労働基準法では、遡及できる限度は、時効までの最長２年となっています。
是正内容については、労働基準監督官との交渉の中で、従業員との同意や、将来に向けての改善内容などを十分に説明することで、減じてもらえるケースもあります。
一番大切なのは、労働基準法を遵守して、今後どのようにしていくかということです。
労働時間制度の見直しや賃金体系の見直し、時間外手当の申請方法などの見直しで、無駄な時間外手当が発生しないよう、しっかりとした対策をして、労働基準法に基づいた適切な運営をされることが、労働トラブルを未然に防ぐ上で重要です。
＜是正勧告の事例＞ 就業規則に起因する是正勧告
是正勧告の事例の中でも、多いものです。
就業規則に起因した是正勧告では、就業規則の作成・届出義務がある事業場であるにもかかわらず、作成・届出していないケースをはじめとして、就業規則の記載事項が不足している、労働者代表の意見を聴いていない、就業規則を周知していない、変更した内容を届出していないケースなどがあります。
労働基準法の定めるところによれば、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署に届出なければなりません。就業規則を変更した場合も同様です。
労働基準法では、常時１０人以上の労働者とは、常態として１０人以上の労働者を使用しているという意味であり、稼働人数ではなく在籍者数で判断されます。
その対象としては、パートタイマーなども含みますし、有期労働契約であるか否かは問われません。出向社員や、休職中の者も在籍者数に含みます。
労働基準法では、管理監督者も労働者であることには変わりがないので、常時使用される者に含めて考えます。ただし、派遣労働者は派遣元の労働者として計算されますので、１０人に含める必要はありません。10人の計算は事業場単位であり、企業単位ではありません。
ですから、会社全体では10人を大幅に超えても、事業場単位ではすべて１０人未満だとすれば、就業規則を作成して労働基準監督署に届出する義務はありません。
労働基準監督署に就業規則を作成して届出する時期は、事業場単位で常時１０人以上の労働者を使用することになった時点で、各事業場を管轄する労働基準監督署に遅滞なく届出る必要があります。
